AİLE ŞİRKETLERİ NEDEN UZUN ÖMÜRLÜ OLMUYOR?

Bu yazımda, çalışma hayatımda çok fazla eğitim olarak verdiğim bir konu olan “ÜLKEMİZDE AİLE ŞİRKETLERİ NEDEN UZUN ÖMÜRLÜ OLMUYOR” konulu bir paylaşım yapmak istedim.  

“Aile işletmesi, sevgi, çalışma ve insanlar arasında çoklu bağlantılardan oluşur. Bu bağlantılar, ya olumlu bir saygı ittifakı biçiminde ya da bir kavga ve düşmanlık ilişkisi biçiminde insanları bir araya getiren bağlantılardır.” (Mc Clendon) 

Mülkiyetine ve/veya fonksiyonuna aynı aileden iki veya daha çok üyenin doğrudan karıştığı bir şirket. Mülkiyeti bir kuşaktan diğer kuşağa geçen şirketlerdir. 

Aile Şirketleri-Tanımı 

“İki veya daha çok genişletilmiş aile üyelerinin işletmenin yönlendirilmesini akrabalık uygulamaları, yönetim rolleri ve mülkiyet hakları ile kontrol etmesidir.” 

Tanımlardan anlaşılacağı gibi aile şirketlerinin, işletme, aile ve mülkiyet ekseninde faaliyet gösterdikleridir. 

Türkiye ve Dünyadaki İşletme Yapıları 

İşletmeler incelendiğinde %95 inden fazlasının aile şirketleri olduğu görülmektedir. Bu işletmeler kendi varlığını yaşatacak ve yok edecek unsurları birlikte içinde barındırır. 

İşletmeler yaşayan organizmalardır. Ancak aile şirketlerinin yaşam süreleri kısa olmaktadır. Bunun temel nedeni ise aile şirketlerinin kurumsallaşması sırasında aile içi şirket yönetim düzeyinin kurulamaması işletmelerin hala klasik yöntemlerle yönetilmesidir. 

Günümüzde üçüncü jenerasyona geçmesi söz konusu olan aile şirketlerinin 1940’lı yıllarda rekabetin çok sıkı yaşanmadığı yıllarda kurulduğu düşünülürse, zamanımızda kurulan aile şirketlerinin yoğun rekabetin yaşandığı ortamda gelecek nesillere başarılı ve karlı bir şekilde bırakılması zorlaşmıştır. 

Aile Şirketlerinin Önemi ve Devamlılığı 

Kalkınmış ve kalkınmakta olan ülkelerin istatistiklerine bakıldığında aile şirketlerinin hâkim bir yapı arz ettiği görülür.  

Örneğin; 

Amerika %80’den fazla 

Kanada %70’den fazla 

İspanya %80’den fazla 

İtalya %95’den fazla 

İsviçre %85’den fazla 

Türkiye %95’den fazla  

aile şirketidir. 

Amerika’da 500 büyük şirketin %35’i ailelerce yönetilmektedir. ABD’de ilk kuşak aile işletmelerinin yalnızca %30’u 2. kuşakta %13’ü de 3.kuşakta sürdürülebilmektedir. 

Türkiye’de ise genelde bir veya iki nesil devam etmektedir. 3.ve 4.nesile geçen işletme sayısı oldukça azdır. 

Günümüzde dünya hızlı bir küreselleşmeye doğru gitmektedir. İşletmeler dışta değişen koşullara göre yapılarını uyarladıklarında yaşamlarını sürdürebileceklerdir. Bu durum tüm kuruluşları ilgilendirdiği kadar aile şirketlerini de ilgilendirmektedir. 

Aile şirketleri belirli bir evreden sonra muhakkak kurumsallaşmalıdır. Kurumsallaşma patronların işi bırakması demek değil, şirketin ve aile ilişkilerinin (iş ile ilgili) de tanımlanmış sistem kurallarına uymasıdır. Bir başka deyişle planlı, programlı ve kuralların yazılı hale getirildiği iş profesyonellerinin üst yönetime katılımlarına kurumsallaşma denir. Kurumsallaşma muhakkak yönetim sistemleri standartları ile desteklenmelidir. 

Aile şirketleri yaşam eğrilerinin her bir evresinde farklı karakteristikler gösterirler. Ancak ilk kurulduklarında ilk nesil olarak girişimci bir yapı gösterirler. Yani şirket kuran kişi şirketi bilimsel kurallara göre değil kendi deneyimlerinden ve sezgilerinden edindiği kural ve politikalara göre yönetir, ancak belirli bir aşamadan sonra profesyonel yönetime geçemeyen aile şirketlerinin 2.veya 3. kuşaktan sonra yok oldukları görülmektedir. 

Aile şirketlerinde kurumsallaşma aile işletmelerinin sürekliliği için yaşamsal bir koşuldur. Türkiye’deki örnek olaylara göz atılacak olursa yaşamını en az üç kuşaktır sürdüren aile işletmelerinde örneğin Koç firmasında holdingleşme ve kurumsallaşma daha 70’li yılların ortalarında başlamış, Sabancı, Eczacıbaşı gibi Türk Ekonomisinin dev aile firmaları da aynı uygulamaları başlatmışlardır. 

Aile Şirketlerinde Ailenin Olumlu Rolü 

Aile ilişkilerinin güçlü olması, 

Aile üyelerinin iyiliği için fedakarlıkta bulunma arzusu, 

Çalışanların aileye işletmeye yüksek düzeyde ilgi göstermesi, 

Değerlere önem verilmesi, 

Güven 

Sadakat/Bağlılık 

Uyumluluk 

Kültür; 

-Genel itibarıyla yazılı olmayan geleneksel iş yapma yolları 

-Paylaşılan inançlar, gece geç saatlere kadar çalışma 

Aile Şirketlerinde Anlaşmazlıklar 

Aile geleneği ile aile işletmesi arasında anlaşmazlıklar, 

Bu sistemlerde insanların üstlendiği roller arasında anlaşmazlıklar, 

Özdeşlik (fark gözetmeme) mücadelesi için anlaşmazlıklar, 

Her üye ve onların birbirleriyle yarışan ve çarpışan çıkarları için adalet dağıtırken anlaşmazlıklar. 

Bu anlaşmazlıklar aile ve şirket olma amaçları arasındaki farklardan ileri gelmektedir.  

Bu farklar; 

Çocuk büyütme 

Koşulsuz kabul 

Kuşaktan gelen yetki 

Anlamlı duygusal ilişkiler 

Daimi kan bağı 

İçeriye odaklı 

Kendine yeterli 

Vb. 

Aile İşletmelerindeki Çatışmaların İçeriği 

Adaletli iş görme çatışması 

İş-aile çatışması 

Rol çatışması 

Kimlik çatışması 

Nesil çatışması 

Devir çatışması 

Devir çatışması önemli bir konudur. Çünkü belirli bir devreye gelmiş aile şirketlerinin ya varislere 

ya çalışanlara veya profesyonellere devri gerekir. 

Aile Şirketlerinde Devir Olayı ve Gerekleri 

İşletmeleri çocuklarına devretmeyi düşünen ailelerin kendilerine şu soruları sormaları gerekir. 

• Çocuğum işletme liderliği için gerekli olan heyecan ve yeteneği taşıyor mu? 

• Çocuğumu işletmeye ilgi duyması için nasıl motive edebilirim? 

• Çocuğumu liderliğe hazırlamada ne tür bir öğretim ve uzmanlık yararlı olacaktır? 

• Çocuğumu işe alma ve terfi ettirme de nasıl bir zaman çizelgesi izlemeliyim? 

• Çocuğumu yetiştirirken ve yönetirken nasıl bir zaman çizelgesi izlemeliyim? 

• İşletme(iş) ilişkisini ebeveyn ile çocuk arasında oluşan duygusal ve zararlı ilişkilerden nasıl ayrımlayabilirim. 

Çocukların İşe Başlama Öncesi Evrelerini Doğru Planlamak 

1.Aşama: İşletme öncesi, çocuk firmanın ve/veya sanayinin yönünün ne olduğunu kavramalıdır. Çocuk bir aile üyesince in formal olarak yetiştirilir.   

2.Aşama: Tanıtım, Çocuk işletme terminolojisi, personeli ve işletme çevresini tanır. 

3.Aşama: Alıştırma, Çocuk artık yarı zamanlı çalışmaya başlar. Devam ettiği eğitim ile birlikte firmada çalışmaya başlar. 

4.Aşama: Fonksiyonel, Potansiyel varis/varisler işe tam zamanlı olarak başlar, yönetsel olmayan ve yönetsel tüm pozisyonlarda çalıştırılır. 

5.Aşama: Daha fonksiyonel, potansiyel varis/varisler tüm yönetsel pozisyonları üstlenir. Bunlar (lider) Yön. Kur Başk. Oluncaya kadar tüm pozisyonları kapsar. 

6.Aşama: İlk vekalet, Varis başkanlığı üstlenir. Bu üstleniş varis/varislerin şirketin yasal başkanı olduğu süreyi içerir. Ama bu yasal bir konumdur. İpler hala esas başkanın elindedir. 

7.Aşama: Olgunlaşmış varis, varis artık şirketin edimsel başkanıdır. 

Aile Şirketlerinde Devir Sorunları ve Süresi 

Aile şirketleri büyüdükçe bu büyümeyi yönetmek oldukça zor olacaktır. Devir yaşamda kaçınılmaz bir olgudur. Ebeveynlerin çocukları olur, çocuklar büyür, çocukların kendi çocukları olur. Bu süreç içerisinde çocuklara “adil” davranma ve yaşlanan anneye ve babaya bakma olgusu ortaya çıkar. 

Birçok işletmede, işletmenin yaşam süresi çok kısa olduğundan devirde olmaz. Günümüzde çocuklar tarafından, aile işletmelerini devralmak çok talep görmemektedir. Başka sektörlere ilgi duyulmaktadır (bilgisayar vb.) 

SONUÇ OLARAK 

Aile şirketleri iş yaşamında vazgeçilmez bir olgudur. Bu şirketlerin devamlılığı, bir yerde toplumun ve ulusun sürekliliği olacaktır. Belirli dönüşümler aile şirketleri için de şarttır. 

Ancak aile şirketlerine özgü bazı yönetim ilkeleri vardır ve bunlar aile şirketlerinin yaşamı için olmazsa olmazdır. 

Vazgeçilmez İlkeler 

1. Paylaşılan değerler: İnsanlar, para, iş vb. 

1. Paylaşılan güç: Kuşaklar boyunca, eşit olmayan ama eşler ve kardeşler arasında oluşan güç. 

1. İlişkileri sürdürmek için paylaşılan faaliyetler: Sevgi, eğlence, mizah duygusu, beraberce oyunlar düzenlemek vb. 

1. Gelenekler: Bu ilke aileyi özel kılan ve toplumdaki diğer ailelerden ayıran ilkedir. 

1. İlişkilerde samimiyet: Birbirine açık davranmak ve herkesin iyiliğini düşünen bir duygu yapısına sahip olmak 

1. Karşılıklı saygı: Sözüne sadık olma ve güven. 

1. Karşılıklı yardım ve destek: Acılı günlerde, hastalıkta, bir yakınını kaybettiğinde, yardım etmek ve desteklemek vb. 

1. Gizlilik: Herkesin bireysel hayatına olduğu kadar büyüyen ailelerde her aile ferdinin özel hayatına saygı duymak. 

1. Kişilik sınırlarının iyi tanımlanması: Bireylerin uyumlu davranışlar sergilemesini sağlamak, iki kişinin çatışmasına üçüncüyü katmamak. 

ÖNERİLER 

Kurumsallaşma Planının Oluşturulması Şarttır  

1. Bugün hangi işteyiz bu doğrulanmış mı? 

1. Bu işte nasıl gidiyoruz? 

1. Hangi değişiklikleri (eğer gerekiyorsa) yapmamız gereklidir? 

1. Sahip olduğumuz ortak değerler nelerdir? 

1. Mali durumumuzu anlamak için nelere ihtiyacımız var? 

1. Gelecek için ne gibi yatırımları yapmamız gerekecektir? 

1. İşletmemizin değeri nedir? 

1. İşletmemizin değerini artırmak için neler yapabiliriz? 

1. Hangi riskleri alabiliriz veya almalıyız? 

1. Geçmişteki işletme döngülerinden neler öğrendik? 

Yapılması Gerekenler 

Amaçlara göre yönetim, sonuçlara göre değerlendirme 

-Şirket amaçları 

-Bölüm amaçları 

-Çalışan amaçları 

Şirketin Yapısı ne Olursa Olsun, Unutulmaması Gerekenler 

• Kar Kimin Var olacağını, 

• Teknoloji Kimin Rekabet Edeceğini 

• Kalite Kimin Büyüyeceğini 

• İnsan Kimin Kazanacağını 

BELİRLEYECEKTİR. 

Bir sonraki yazımda görüşmek üzere, 

Sevgi ile kalınız, 

Hidayet ŞAHİN  

(Uluslararası Kalite Uzmanı ve Eğitimci)